Интегральная мотивация - это корпоративная система решений в области мотивации, задача которой сбалансированно подойти к вопросам мотивации работников, учитывая
- ЧТО они делают, КАК они делают,
КАКИХ промежуточных результатов
и КОГДА достигают,
и как достигают поставленные им цели и задачи, и как это все влияет на достижение Целей компании.И при этом, учитывая то, что компания желает ДОЛГО сохранять успешный бизнес, а значит выстроить взаимовыгодные отношения с "ключевыми группами" - с клиентами, партнерами, конкурентами, собственниками, коллегами, и др.
И еще один нюанс:
интегральная мотивация учитывает ДИСЦИПЛИНУ достижения результата, т.е. дисциплину выполнения определенного КОЛИЧЕСТВА действий - для достижения КОНКРЕТНОГО (в цифрах) РЕЗУЛЬТАТА.
Простой пример из продаж:
У компании "Х" - план продаж в год 1 млн долл.
средняя сумма контракта составляет 1 тыс долл.
значит для выполнения плана продаж - продавцы должны заключить в течение года 1000 контрактов.
В компании 10 продавцов.
Один продавец должен заключить за год 100 контрактов(в месяц 10).
На основании анализа предполагаем - что для заключения 10 контрактов - продавцы должны провести переговоры с 30-тью клиентами.
И чтобы 30-ть клиентов согласились на переговоры,
продавцы должны войти в общение со 100 потенциальными клиентами.
Вот в этой схеме появились ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ бизнес-процесса продаж, выполняя которые, менеджер с ВЫСОКОЙ ВЕРОЯТНОСТЬЮ в конце получит плановый результат.
А значит - Интегральная мотивации продавца должна учитывать не только достижение плана продаж в сумме денег (10 тыс дол в мес),
но и дисциплинированное выполнение промежуточных показателей -
- обращение к 100 целевым клиентам,
- назначение переговоров с 30-ю потенциальными клиентами,
- подписание контрактов с 10-ю потенциальными клиентами.
И кроме этого, интегральная мотивация продавца учитывает как он (продавец)
Влияет на построение и сохранение устойчивых отношений со всеми ключевыми группами компании - поставщиками, клиентами, коллегами и .т.д, где по каждой ключевой группе тоже есть один или несколько показателей эффективности.
| | Чего хотят работники компании в условиях изменений:
• Потребности в безопасности, предсказуемости окружающего мира, защиты, взаимопомощи.
• Потребность во включенности в группу (Быть среди «своих», а не быть одному).
• Потребность в эмоциональном контакте (Ощущать себя частью группы, ощущать положительное отношение к себе, ощущать, что тебя ценят, что тебя не забыли.
Что удовлетворяет ключевые потребности работников в условиях изменений:
• Понимание работниками того, что они «свои среди своих».
• Четкие понимаемые цели на обозримое будущее.
• Четкий понимаемый план действий в сложившейся ситуации.
• Вовлеченность работников в анализ ситуации, создание целей и плана действий.
• Регулярное информирование всех работников о состоянии дел в компании.
• Регулярные собрания всех работников для обсуждения важных вопросов.
• Регулярные коммуникации руководителей со своими подчиненными (Более частые, чем в обычное время).
Коммуникация с работниками в условиях изменений является обязательным многофункциональным инструментом:
a) Вовлечение работников в процесс создания плана действий на период изменений и обсуждения важных вопросов.
b) Информирование работников о плане действий. Важность работы руководителей среднего звена на этом этапе.
c) Регулярное и частое информирование работников в процессе реализации плана действий.
d) Коммуникация руководителей с подчиненными, как средство мотивации.
Материальная мотивация работников в условиях изменений:
Привязка оплаты труда не только к выполнению плана, но и к дисциплине выполнения стандартов и норм ключевых бизнес-процессов.
|
